Das Produktmanagement von innovativen Produkten führt häufig zu deutlichen Veränderungen sowohl auf der Kundenseite als auch im eigenen Unternehmen. So werden im eigenen Unternehmen einzelne Fachbereiche, Mitarbeiter und Kompetenzen immer wichtiger. Andere Bereiche und Mitarbeiter verlieren für das Unternehmen deutlich an Bedeutung. Die Entwicklungs- und Herstellungsprozesse verändern sich  durch neue innovative Produkte permanent. Dieses erzeugt Widerstände oder heftiger auch Zorn bei Mitarbeitern und erfordert vom Produktmanager sowohl das Erkennen als auch Verstehen dieser Veränderungen. Der Produktmanager als Teil des mittleren Management ist mehr als der reine Produktverantwortliche. Wenn er Erfolg haben will, muss er diese Change-Prozesse aktiv treiben. Alexander Groth hat zum Thema „Change Leadership für das mittlere Management“ ein ausgezeichnetes Buch geschrieben, welches bei Verständnis und Mitgestaltung der erforderlichen Veränderungsprozesse hilft. Das Buch ist in einfachen Worten nachvollziehbar geschrieben und gespickt mit vielen plastischen Beispielen sowie guten Illustrationen. Die Handlungsempfehlungen können alle unmittlbar umgesetzt werden.

Die theoretische Basis für Führungsstärke im Wandel legt Alexander Groth mit der Beschreibung des emotionalen Achterbahnmodelles. Ein Wandel bedeutet für die Beteiligten das Durchlaufen der Phasen Selbstgefälligkeit, Verneinung, Zorn, Depression, Akzeptanz und Integration. Alle durchlaufen diese Phasen, allerdings mit unterschiedlicher Geschwindigkeit und Intensität. Es ist auch hierarchieabhängig.
Der erfolgreiche Umgang mit dem Wandel im Unternehmen setzt das Auseinandersetzen mit den eigenen Emotionen voraus und bedeutet letzendlich das sich Stellen der eigenen Ängsten und zeigen der Emotionen im Mitarbeiter-und Kollegenkreis.
Um die Beteiligten für den Change-Prozess zu gewinnen, ist die Ansprache entscheidend. Die Bereitschaft den Wandel zu akzeptieren entsteht nicht durch sachlich logische Argumente, sondern durch eine persönliche Betroffenheit der Mitarbeiter.
Die direkte Ansprache eines einzelnen Kunden mit seinen klaren Zukunftsvorstellungen oder auch negativen Erfahrungen kann manchmal deutlich mehr bewegen als die Powerpoint-Präsentation des professionellen Marktanalysten über Trends, Chancen und Risiken.
Widerstand im Wandel ist normal und gut. Wichtig ist das Zuhören und die klare Stellungnahme. Jeder Wandel hat eine Chaosphase. Jetzt heißt es auf die aktiven Leistungsträger und Befürworter zu setzen, das Erreichte zu würdigen und mit eindeutigen Zielen, kurzfristig sichtbaren Erfolgen und auch neuen Wegen zu marschieren.
Die Verankerung des Wandels erfordert die Veränderung kritischer Faktoren. Dies kann durch Förderung der Mitarbeiter, die voranschreiten, und Belohnungssysteme für zukunftsorientiertes Verhalten erfolgen. Die eigene Kommunikation setzt die Einholung von Feedback voraus, basiert auf Authentizität und adressiert konkret die Mehrheit aller Beteiligten. Die Verlierer des Wandels erwarten das persönliche Gespräch und die individuelle Betrachtung.
Die Veränderungen werden stetig sein, so dass  es gilt positive Rahmenbedingungen zu schaffen. Die Verhindern von Selbstgefälligkeit und das Leben der positiven Erfahrungen hilft.

Ich habe das Buch in einem Rutsch duchgelesen, weil die anschaulich beschriebenen Probleme offensichtlich der Realität entsprechen, alle relevant sind, und die zugehörigen Empfehlungen von Alexander Groth schlüssig und gut umsetzbar sind.

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